Povećajte uspeh svog tima - aktivno učestvujte u njihovoj obuci

15. nov.

Kada ste poslednji put prisustvovali nekom poslovnom seminaru (komunikacijski/ prodajni/ menadžerski...) ili poslali svoje ljude da prisustvuju takvoj obuci? Koliko ste bili zadovoljni rezultatima same obuke? Ponekada se dešava da pojedinci ili organizacije ostanu nezadovolji posledicama obuke u koju su investirali. Ne vide se nikakvi pomaci u aktivnostima i ponašanjima, a samim tim su rezultati vrlo mali ili nikakvi. Pogledajmo zašto ponekada veliki nivo ulaganja u obuke rezultira malim pomacima u svakodnevnim rezultatima.

Svaka obuka je deo nekog procesa promene koje želimo pokrenuti, bez obzira jesmo li tog procesa svesni ili nismo. Ako pojednostavimo, preduslovi potrebni za uspešnu promenu u bilo kom području su :

1. Svesnost o potrebi i želja za promenom – ništa u svojoj svakodnevnici nećemo promeniti ukoliko ne vidimo potrebu za time. Npr. zašto bismo tražili nove kupce ukoliko ne vidimo ili ne osećamo posledice rada samo s postojećim kupcima?
2. Osećaj hitnosti – određuje kada ćemo pokrenuti neku promenu. Možemo biti svesni da moramo tražiti nove kupce, ali ako nemamo osećaj hitnosti, i činjenice zašto bismo trebali sa traženjem krenuti SADA, pokrenućemo se tek nakon par meseci ili godina, a tada će već verovatno biti prekasno!
3. Resursi (alati, znanja, veštine) – znanje kako akvizirati nove kupce, dobre veštine pregovaranja ili prezentacije, znanje kako segmentirati tržište, posedovanje alata koji nam olakšavaju nalaženje kupaca ili komunikaciju sa njima poput baze pitanja i primedbi, materijale koji nam olakšavaju pozicioniranje kod novog kupca, uzorke i ostalo... ?

Dok prolazite kroz navedene preduslove, pokušajte razmisliti koje od njih bi izabrana obuka trebala rešavati. Tačan odgovor je : samo preduslov broj 3. Dobar i efikasan trening bi se trebao baviti samo prenošenjem znanja, tj. uvežbavanjem veština. Ni više, ni manje!

Uzroci neefikasnosti obuka:

1. Nerealnih očekivanja - Obuka ne deluje na prve dve tačke. Samo u slučaju da ste uzeli odličnog trenera i da je isti vrhunski koncipirao trening (najčešće kroz In-house obuku), tek tada može na samom treningu doći do povećanja svesti o potrebi za promenom ili povećanja osećaja hitnosti za istom. Ali, i u tom slučaju će efekti toga trajati možda par dana ili, u najboljem slučaju, par nedelja nakon treninga. Glavni razlog takvim kratkotrajnim efektima je u tome što se nakon treninga polaznici vraćaju u svoju svakodnevicu i njen kontekst koji ogromnim delom kreira njihov menadžer.

2. Menadžer koji ne radi svoj posao - Često naručioci treninga govore"Recite vi mojim ljudima da je to bitno/ukažite im da bi to trebali raditi..." ili nešto tome slično. U tim slučajevima menadžeri ustvari ne razumeju dobro svoj posao i svoju odgovornost. Naime, prva dva preduslova su zadatak menadžera, a ne trenera. Nekada treneri, u situaciji kada ih polaznik pita zašto je on na ovom treningu, provode dosta vremena pokušavajući da mu objasne zašto je tu i koje su koristi treninga za njega. Prava osoba od koje treba da dobiju dogovor je sam menadžer (ili naručilac obuke) i njemu treba postaviti isto pitanje.

Ako mu njegov menadžer na svakodnevnom nivou ne daje povratnu informaciju o rezultatima i njegova dostignuća, ako mu svakodnevno takvim ponašanjem ne diže svest o promeni i osećaj hitnosti, tada takva osoba niti nema nikakvu potrebu da nauči nešto novo. Bez povratne informacije svog nadređenog ta osoba misli kako je sve OK i super! A ako je tako, što bi se obučavao i unapređivao?!

Efikasan razvoj ljudi putem obuka trebao bi izgledati ovako: menadžer prati rad svog zaposlenog (rezultate, ali i aktivnosti), i što češće mu daje povratne informacije (ili pojedinac prati ove parametre za sebe, tj. revidira svoj rad i rezultate). Ukoliko menadžer primeti da će zaposleni sada ili u bližoj budućnosti imati problema sa ostvarivanjem rezultata, njegov zadatak je da identifikuje nedostatak u znanjima i veštinama koje zaposleni  poseduje, a biće mu potrebne da ostvaruje rezultat. Nakon toga ta zapažanja treba podeliti sa zaposlenim i jasno mu pokazati šta je primetio i zašto bi trebao poraditi upravo na tim veštinama (buđenje svesti o potrebi).

Takođe, menadžerov zadatak je da objasni posledice ukoliko isti znanja ne usvoji i to pre svega na njega lično i mogućnost ostvarivanja njegovih ciljeva (podizanje osećaja hitnosti). Tek tada je zaposleni spreman za slanje na trening na kojem će dobiti potrebna znanja i uvežbati veštine potrebne za buduće postizanje rezultata.

Ali, ni tu nije kraj. Da bi ovaj proces bio efikasan, menadžerova uloga je sa zaposlenim nakon treninga napraviti "follow up" na kom treba zajednički proći stečena znanja i veštine i dogovoriti kako će ista zaposleni primenjivati, a menadžer to pratiti u svakodnevnom radu. Nakon toga ključna uloga je u vremenu koji menadžer odvaja za praćenje primene novih znanja u svakodnevnom radu i pružanju povratne informacije i podrške zaposlenom u primeni istih. Tek tada je proces razvoja kroz trening kompletan i daje rezultate.

Ukoliko vaš proces razvoja kroz treninge ne izgleda kao u prethodnom odlomku, tada verovatno bacate novac na treninge koji nemaju rezultata. Možete izabrati fenomenalnog trenera ili fantastičnu obuku, ali bez menadžera koji radi svoj posao pre ili posle, ili ličnog zalaganja pojedinca rezultata neće biti. Jer, kultura koju stvara menadžer u svom timu i njen svakodnevni uticaj mnogo je moćniji na ponašanje zaposlenih nego 2-3 dana najbolje obuke!

Recite nam koliko vi vremena posvećujete razvoju svog tima ili koliko se vaš menadžment time bavi.